那是因为绩效管理有毒啊！难怪实施绩效管理失败的多，成功的少。
其实，世界并不存在包治百病的企业管理工具，绩效管理也是如此。管理工具是治病的药，是药就有三分毒。这个比喻放在绩效管理上那就再恰当不过了。
绩效管理的“毒”表现在哪里呢？说穿了，就是违反人性。
人性的一些基本欲求是一股巨大的能量，你不可逆势抗争，而应顺势疏导。你比如说，人是追求快乐的、渴望自由的、不断扣问人生意义的、希望自我实现的等等。你会发现，仅从技术面看绩效管理，多半都与人的这些本能欲求相违背。放大一点看，其它的许多管理手段也多半是控制导向、高压姿态，有谁真心喜欢生活在这样的环境中呢？
但是可不可以不搞绩效？不可以，只要有竞争，一定不可以。打败对手的终极途径，就是努力提升你的绩效。难怪管理大师中的大师，德鲁克说：绩效是任何组织的最终检验标准。
好，绩效一定要搞，剩下的选项是：怎么去更好地祛“毒”？
我开的方子是解决一个误区和用好一个原则。
一个误区是：不要期望用一个狭义的绩效管理，去实现一个广义的绩效结果。
由于绩效这个概念通常被默认为是组织期望的成果和价值，它成了效益效率的代名词，因此从这个角度看，一切能够提升绩效的方法、工具都可称为绩效管理，这是个广义的概念，几乎是所有管理工具的集合；然而从人力资源操作的范围看，内容大体有目标分解、指标提取、考核、评估、反馈、辅导、改进等，这才叫绩效管理，是个狭义的概念。在我们讨论绩效管理功过的时候，常常不自觉地期望用一个狭义的绩效管理，去实现一个广义的绩效结果。简单地说，有的人期望利用狭义的绩效管理这一项工具，把它所有的管理问题都解决了，可能吗？
要用好的一个原则是：努力去关注绩效管理的意义而非利益。
驱动人们的行为有两大因子：一个是利益最大化，另一个是意义最大化。
利益最大化是人的外在需求，是外在的奖励例如奖金、福利等外在回馈带来的满足；
意义最大化是人的内在需求，是内在的价值感、快乐感等内在的感受带来的满足。
不过于关注利益最大化的一个现实原因是，外在的奖励资源终究有限，唯有挖掘用之不竭的内在积极性方是正途。怀着意义感去工作是创新动力的根源。也就是说当一个人是为“钱”而干的时候，他的创造力远不如他为“兴趣”而干！
而从技术原因看，绩效考评之所以受大家诟病，是因为我们确实很难找出一个科学的考评方式让大家都满意。单纯地执行某种标准，总是会有一些短期逐利和本位主义的员工获得较高的评价，也会有一些兢兢业业不善表现的员工获得不公的待遇。如此则很容易导致大家将关注的重点放在考评的合理性，而非工作本身。
注意：一旦矛盾的焦点指向考评的合理性、准确性，为了解决它，必然推高考核的成本，然后考核的投入与产出关系又成为新的矛盾。
具体怎么做？
考什么？是寻找驱动成功的关键因素，此时还不触及人性的欲求。
而怎么考？结果如运用？如何改进则一定触及人的需求了。因此，去“毒”的工作得从考核的创新入手。
创新的办法有三个途径：游戏化、多元化和非货币化。
一、运作方式游戏化。
可不可以不拘泥于考核表这一古板、令人生厌的形式呢？
当然可以，比如评分可以用星星、笑脸、鲜花等形式代替；运作可以搞竞赛、PK、结对子等生动有趣的活动；目标确定可以采用头脑风暴、咖啡时间、榜样学习等措施。总之，让参与者感受到这是一场超越自我、挑战巅峰的游戏就对了。
德国哲学家康德和席勒说：“人在本质上应该是自由的，而最能体现人之自由的又是游戏”（见：“康德-席勒游戏说”）因为人只有在自由时才游戏，也只有在游戏时才自由。这样，向往着自由的人就会有一种“游戏冲动”。谷鲁斯认为：“游戏能给人带来一种无害的快乐。而且是一种必要的学习。”小猫戏球是为了练习捕鼠，女孩抱布娃娃则是为了学习当母亲。总之，“游戏”是人乃至其它动物最原始的机能，亦是最原始的需要。
二、考核应用多元化。
必须使参与者对待绩效管理的态度，从单一的经济动机转化为多元的动机。
为绩效管理引入如社会动机、道德动机、休闲动机等驱动因素。以使得那些没有得到激励机会的人或受到惩罚的人，在看待绩效管理的时候，能不仅仅从经济利益的角度衡量该项工作对自己的价值。